Supervision ist in einer älter werdenden Gesellschaft (sinkende Geburtenrate bei steigender Lebenserwartung) zunehmend mit älteren Arbeitnehmer(innen), älter werdenden Belegschaften sowie Fragen der Kooperation zwischen Jung und Alt konfrontiert. Darüber hinaus nehmen Fragen des Umgangs von Professionals mit alten Menschen zu: in den Bereichen Bildung, Gesundheit, Pflege, Palliativmedizin.
Ältere Menschen bleiben heute länger geistig und körperlich fit. Deshalb stellt sich für das Personalmanagement in Organisationen zunehmend die Frage, wie die Rahmenbedingungen für die Weiterbeschäftigung auch von „Silver Workers“ zu verbessern sind. Supervision, Coaching, Organisationsberatung, aber auch spezifische Fortbildungsangebote (z. B. Inhouse-Trainings) sind dazu geeignet, die Unterschiedlichkeit in Teams produktiv zu machen (Diversity-Ansatz).
Siehe auch Buchen/Maier: ➔ Älter werden neu denken
Der Fachkräftemangel bzw. der Mangel an qualifiziertem Nachwuchs wird in allen Branchen zunehmend zum Problem. Während einzelne Großunternehmen und Konzerne bereits seit Jahren mit sog. Demografieberatern oder mit Unternehmensberatungs-Netzwerken mit besonderer Expertise in Sachen Demografie kooperieren, um nach Lösungen zu suchen, (auch ältere) Mitarbeiter*innen an das Unternehmen zu binden, stehen vor allem kleine und mittelständische Betriebe der demografischen Entwicklung nach wie vor eher abwartend gegenüber.
Demografiebewusste Unternehmen und deren Personalmanagement haben längst erkannt, daß die jungen qualifizierten Bewerber von den Unternehmen Strategien erwarten, sich als attraktive Arbeitgeber (auch in der Öffentlichkeit) zu präsentieren (Employer Branding). Jüngere qualifizierte Arbeitnehmer*innen interessieren sich in Bewerbungsgesprächen nicht nur für die Gehaltsstufe, für Karrierechancen innerhalb des Betriebs oder für flexible Arbeitszeitlösungen, um lebensphasenspezifische Anforderungen mit dem Beruf vereinbaren zu können (Work-Life-balance oder Work-family-balance). Vielmehr spielt für die Jüngeren im Bewerbungsgespräch die Mitsprache und Mitgestaltung am Arbeitsplatz ebenso wie das Betriebsklima eine wichtige Rolle. Aus diesem Grund hat ein betriebliches Gesundheitsmanagement (Sport/Fitness-Programme, Yogakurse, Überlebenstrainings) vermehrt Eingang in demografiebewußte Unternehmen gefunden. Diese Angebote zur Gesunderhaltung des Personals zielen darauf, das Betriebsklima zu verbessern, Krankheitstage zu minimieren und Belegschaften an das Unternehmen zu binden (vgl. hierzu auch: Bolg, U.; Buchen,S., Dantscher, R. u.a.: „Sind Sie demografiefest? Impulse, Tipps und Hintergrundwissen für Unternehmen“; Hrsg: DGSv, August 2014; www.dgsv.de).
Teams (gemischt nach Alter, Generationszugehörigkeit, Ethnie, Geschlecht) brauchen Zeit und einen vertrauensvollen Rahmen, um ihre Potenziale entfalten zu können. Solche Kommunikations- und Kooperationsprozesse entstehen nicht automatisch, vielmehr müssen sie professionell gefördert und begleitet werden. Ein angstfreies, kollegiales Betriebsklima ist den Belegschaften auch wichtiger als ergonomische Stühle oder Quigong-Kurse.
In unserer Gesellschaft sind Lebensläufe generell durch Übergänge und die Notwendigkeit der Umorientierung gekennzeichnet. Wenn sich die Alltagsstruktur verändert, wenn der Verlust des Kontakts zu vertrauten, liebgewordenen Personen droht, können sich bereits Übergänge vom Kindergarten in die Grundschule, von der Grundschule in weiterführende Schulen, von Bildungsinstitutionen ins Berufsleben – und so auch – vom Berufsleben in den Ruhestand krisenhaft entwickeln.
Diese sog. Übergangspassagen können – je nach Vorerfahrung – Ängste vor neuen (strukturellen) Herausforderungen, Ängste vor Einsamkeit bis hin zu Ängsten vor dem Verlust gesellschaftlicher Anerkennung (z.B. beim Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand) hervorrufen und das seelische Gleichgewicht nachhaltig erschüttern.
Angesichts des Wandels standardisierter (Berufs-) biografien in modernen Gesellschaften, bietet sich die Biografieorientierung und -arbeit im Rahmen von Supervision/Coaching dazu an, in unserer Arbeitswelt typische Übergangssituationen reflexiv zu begleiten, um einer krisenhaften Entwicklung entgegenzuwirken:
Die Arbeit mit (berufs-)biographischen Erfahrungen im Rahmen von Supervisionsprozessen und Coaching zielt darauf, die biografischen Ressourcen im Umgang mit Brüchen und Krisen in den Blick zu rücken. Auf diese Weise kann deutlich werden, daß Individuen nicht bloß Opfer widriger Umstände, sondern auch Gestaltende der eigenen (Berufs-) biografie sind.